Employés

Quand embaucher ? Comment embaucher ? Qui embaucher ? (Et quand licencier ?)

Ce sont des questions extrêmement importantes dont les réponses seront très personnelles à votre entreprise. Nous n'avons pas de formule magique pour y répondre. Voici toutefois quelques réflexions et avertissements généraux sur l'embauche d'employés.

Eh bien, la réponse est simple : embauchez du renfort quand cela vous permettra de gagner plus d'argent. Bien sûr, il y a quelques éléments à prendre en compte avant de faire de vos nouvelles recrues les porte-étendards de votre entreprise :

Ils ne seront pas aussi bons que vous, en rien. (Du moins, pas au début.) Votre taux d'échec de réparation de 2 % va augmenter. Votre service client pourrait en pâtir si l'employé gère mal une conversation délicate. Surtout, ils ne seront pas aussi investis dans votre entreprise que vous. Ces problèmes sont évidents, mais ils doivent être pris en considération.

Ils coûtent plus cher que leur salaire. Il y a des taxes à payer, une formation à prévoir et des frais administratifs généraux.

En résumé, vous devez savoir combien de temps et d'argent ils vous coûteront, et combien de bénéfices ils rapporteront.

(Cette partie est axée sur les États-Unis. Mais nous avons constaté que de nombreux pays font des distinctions similaires entre les employés et les prestataires.)

Il existe deux façons fondamentales de payer et de déclarer les paiements à une personne recrutée : en tant qu'employé (via un W-2) ou en tant que prestataire (via un 1099). La différence fondamentale est que le fait d'avoir un employé expose l'employeur à diverses responsabilités, y compris fiscales ; les prestataires paient leurs propres impôts.

Vous dites qu'il existe une troisième voie ? Payer au noir ? C'est illégal, nous n'en parlerons donc pas.

Lorsqu'on envisage une embauche, les raccourcis financiers peuvent être séduisants. Mais ils ne sont pas toujours légaux.

La première chose qu'un futur employeur remarquera, c'est que les prestataires sont responsables de la totalité de leur charge fiscale, alors que les employés et les employeurs partagent la charge fiscale de l'employé.

Il est donc évident qu'un prestataire est une meilleure décision financière pour le nouvel employeur.

L'utilisation d'un 1099 est soumise à certaines règles, qui reviennent essentiellement au test du canard. Si la personne recrutée ressemble à un employé, elle doit être rémunérée et déclarée comme tel. Si ce n'est pas le cas, elle peut être un prestataire.

Voici quelques facteurs qui imposent le statut d'employé :

• Ils ont des horaires de travail fixes
• Ils utilisent les outils ou le matériel de votre entreprise
• Ils peuvent démissionner sans rompre de contrat

Si la personne recrutée propose ses services au grand public et que celui-ci vous fait concurrence pour continuer à bénéficier de ses services, elle peut probablement être embauchée en tant que prestataire.

Consultez le test des 20 facteurs pour en savoir plus.

Soyez prévenus : Si vous prévoyez d'avoir plus d'un contrat 1099, discutez-en avec votre conseiller fiscal. Les contrats 1099 sont un signal d'alarme pour l'IRS, car ils sont souvent utilisés pour éviter les impôts.

Si vous payez moins de 600 $ à un prestataire, vous n'avez pas besoin d'envoyer de 1099 à l'IRS. Si le prestataire gagne moins de 400 $ après dépenses, il n'a pas besoin de payer d'impôts sur le travail indépendant (mais il doit tout de même déclarer ses revenus).

Voici une bonne ressource sur l'imposition des prestataires.

Les employés « coûtent » généralement 20 à 25 % de plus que leur salaire.

Cependant, ils deviennent beaucoup plus investis personnellement et émotionnellement dans votre entreprise. Ils feront le nécessaire pour le bien de l'activité.

Une autre considération (plutôt froide) survient lorsque vous vendez votre entreprise ou partez à la retraite. Les employés sont souvent considérés comme un atout par les acheteurs potentiels. Ou, lorsque vous serez prêt à raccrocher, vous constaterez peut-être que des employés de longue date pourraient être intéressés par un rachat ou un partenariat pour poursuivre la marque qu'ils ont aidé à bâtir.

Un ensemble de compétences a un prix. Une personnalité, non.

Il est plus facile d'apprendre à quelqu'un à changer une batterie d'iPhone que de « lui apprendre » à être sympathique et agréable avec les clients.

Laissez ces affirmations faire leur chemin.

Embauchez selon votre instinct, pas sur la base d'un CV impressionnant.

Au bout du compte, vous voulez un client satisfait. Comme nous l'avons déjà dit, une réparation de qualité est importante, mais un appareil réparé ne signifie pas toujours un client satisfait.

• Période d'essai : précisez bien que les 90 premiers jours d'emploi constituent une période d'essai. Il y a généralement une phase de lune de miel d'une semaine, suivie de quelques mois où la recrue doit faire face à la courbe d'apprentissage. Accordez-leur 90 jours avant d'espérer qu'ils restent sur une base plus permanente.
• Embauchez deux personnes à la fois : cela divise le coût de la formation par employé, ils s'aideront mutuellement à apprendre, ils seront en compétition et vous pourrez les comparer l'un à l'autre.

Avec les employés, il n'y a pas beaucoup de zone grise : soit ça fonctionne, soit ça ne fonctionne pas. Vous coûtent-ils plus cher qu'ils ne vous rapportent ? Incluez le stress et les autres coûts émotionnels dans l'équation.

Notre dernier conseil : soyez compatissant, mais n'oubliez pas qu'un arbre élagué est un arbre en bonne santé.